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人员管理的一些感悟
1、一个好人顶十个“烂人”
个体的能率到底有多大差距？市场的回答往往是最靠谱的，以架构师为例，有的年薪百万，有的仅区区十万，身价的背后是能够给公司创造多少价值。那些亮了红灯的项目团队人数往往不少，乌央乌央一屋子人，可以客户就是不满意，可见人头多没用，关键是有合用的人。这样的人不仅要具备深厚的技术积累，还有具备识别问题根源和提出解决办法的能力，而且要有合作的态度。这样的人花多大精力寻觅和保留都不为过，招聘时应本着宁缺勿滥的原则。
2、好人也会变“烂人”，“烂人”也能变好人
有成语云“大势已去”，维护团队的“势”正向发展非常重要。曹操同学深谙此道，他不追求臣属的绝对忠诚，他知道只要把控好政治态势，属下就会忠于自己，把握不好态势就会树倒猢狲散。激励措施有力，培养方法得当，机会条件合适，烂人也能变好人。我曾观察过一个离职的同事，并保持联系，他原先所在的部门氛围不太好，他被认为是消极分子，但换到了一家新公司，干的非常出色，好像换了个人似的。
3、队长不一定最聪明
让你当队长，不是因为你比队员更聪明，是你能把五个手指攥成一个拳头。有胸怀的管理者会当伯乐，招聘千里马，没胸怀的把自己当千里马，去招聘驴子。队长能力强于所有队员的团队一定是有问题的团队。
4、放手是一种境界
一定会有人比自己更优秀，或将来有这个可能。当队员成长到一定程度，在视野、能力和经验上超过自己时，应该帮他争取新的机会。在职场中帮人也是在帮己，硬挺着，他难受，自己也难受，最后还终将失去。
5、不瞎参合
会的话搭把手，不会的，抓紧时间学习，千万别不懂装懂。职场口碑非常重要，尤其是越向上发展圈子越小，大家都认识或在三度以内，口碑不好挖人都困难。
6、队友式领导
个体的能率到底有多大差距？市场的回答往往是最靠谱的，以架构师为例，有的年薪百万，有的仅区区十万，身价的背后是能够给公司创造多少价值。那些亮了红灯的项目团队人数往往不少，乌央乌央一屋子人，可以客户就是不满意，可见人头多没用，关键是有合用的人。这样的人不仅要具备深厚的技术积累，还有具备识别问题根源和提出解决办法的能力，而且要有合作的态度。这样的人花多大精力寻觅和保留都不为过，招聘时应本着宁缺勿滥的原则。
2、好人也会变“烂人”，“烂人”也能变好人
有成语云“大势已去”，维护团队的“势”正向发展非常重要。曹操同学深谙此道，他不追求臣属的绝对忠诚，他知道只要把控好政治态势，属下就会忠于自己，把握不好态势就会树倒猢狲散。激励措施有力，培养方法得当，机会条件合适，烂人也能变好人。我曾观察过一个离职的同事，并保持联系，他原先所在的部门氛围不太好，他被认为是消极分子，但换到了一家新公司，干的非常出色，好像换了个人似的。
3、队长不一定最聪明
让你当队长，不是因为你比队员更聪明，是你能把五个手指攥成一个拳头。有胸怀的管理者会当伯乐，招聘千里马，没胸怀的把自己当千里马，去招聘驴子。队长能力强于所有队员的团队一定是有问题的团队。
4、放手是一种境界
一定会有人比自己更优秀，或将来有这个可能。当队员成长到一定程度，在视野、能力和经验上超过自己时，应该帮他争取新的机会。在职场中帮人也是在帮己，硬挺着，他难受，自己也难受，最后还终将失去。
5、不瞎参合
会的话搭把手，不会的，抓紧时间学习，千万别不懂装懂。职场口碑非常重要，尤其是越向上发展圈子越小，大家都认识或在三度以内，口碑不好挖人都困难。
6、队友式领导
未来的趋势一定是管理层的扁平化，越来越多的管理者将同时承担具体业务工作。具备业务能力能在关键环节带领冲锋的队长更容易被尊重和开展工作。
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