新建立的团队，特别是没磨合过的，遇到的问题太多了：

• 讨论氛围，一跨部门就吵架，一创新就被质疑，一改东西就发火，一开会就是一天...

• 压力节奏，有人闲得打了一个月的游戏，有人忙得连续加班半年

• 推倒重来，决策人员常常把项目设计案彻底推翻然后重新再来，导致流水线后的人员常常要重做

• 人员不齐，部门长期缺人，但依然要做项目

这些问题，我个人认为背后都可以归结于团队的决策模型不完整所导致。

什么是好，什么是不好，取舍的标准是什么；

什么是方向，什么是概念，什么时候该抽象，什么时候求细化；

什么是设计的追求，什么是执行的追求，什么是市场的追求，什么是公司的利益追求...

也许，有实力的人都在关注自己擅长的部分，大家做的都是对的，然而合在一起却怎么都不对...根据责任分工追查，却发现好像人人都有问题...

思路有点跳跃了，先从人说起吧。

普通人价值认知架构：

公司
团队
个人

想留人，要做的是把这个金字塔从团队成员脑海里倒过来
公司
团队
个人

每个人都需要从团队里得到答案：

我是谁？定位
我要做什么？目标
如何做到呢？方法
按这样做，需要什么专业知识？能力
为什么要这样做？经验
有多少人可以帮忙？人脉
有多少资源可以支撑我做？资本
是否有更好的解决方案？思维
为什么现在做最好？时机

如果每个人都能回答好这些问题，就代表每个人都明确自己要做什么。

如果团队能回答好这些问题，就代表团队知道自己要做什么。

如果领导能为每个人的每个问题都给出方案，并且利用团队的优势来解决，那还会有什么人走吗？

因为我有所求，所以“我”在这里，

因为这里需要我，所以“我”在做着这事。

然后是团队。

个人对团队的认知，是从接触这个团队的第一个人开始的。

然后是第一件事情，之中会有同级的交流、高级与低级的交流、部门之间的交流、团队之间的交流。

团队文化，就是从人身上体现的。

本文出自 “Eric的HOME_VALUE” 博客，谢绝转载！

团队共同价值追求的构建思路