做好一个教练，最关键的不是去示范、纠错，而是引导对方主动承担责任，从而最终有所提升。

后来Gallwey把这个觉察，延伸到了商业领域，帮助领导者用教练技术来辅导下属，而不是像过去那样，直接教下属们应该如何行动。

如今的领导力课程里，用教练技术来辅导下属，已经是必修课了。

不仅仅是管理领域，如今国外的Executive Coach（高管教练）、Career Coach（职业教练）、Life Coach（人生教练）行业都已经非常成熟了。我此前咨询公司里，一些合伙人会给各行各业的企业CEO提供教练服务，收费达到一次上万块（1-2小时）。

这些不同类型的教练，辅导客户的目的不同，然而发挥的价值却是一样的：针对客户的问题，不直接提供建议和答案，而是提问，让客户自己反思，成为辅导对象的一面镜子，让客户通过镜子看到自己。

我自己印象最深的一次辅导，是进展到最后的时候，我在教练的引导下，已经找到了提升自己的行动方案，准备兴高采烈地结束了。

然后对方问了我一个问题：你觉得，跟我聊完之后，你有多大的可能性照着方案做？1-10分，你的可能性是几分？

当时被问愣了，诚实地说：6分吧……

对方问我：为什么不是10分？我说：方案确实很好，但在我的价值体系里面，顾问应该花时间去解决问题，而不是去参与什么内部利益纷争，我只是为了升职没有瓶颈，不得不提升这方面的能力。

对方说：好，那我们来盘点一下公司所有的合伙人，看他们是不是都这样做，才升到合伙人的。

最终在她的引导下，我从提升自己某方面的能力，变成了如何定位自己、找到合适的客户。这段经历我曾经写过，当时就是受教练那句提问的启发，才走了那条还算顺利的路。

三、你如何掌握这种教练技术

教练技术，听起来好像特别玄乎、特别高大上、离普通人很遥远，实际上一点也不。

因为最基本的教练技术非常简单，而且一旦掌握，能够帮我们解决很多工作中、生活中的难题。

比如，今天要讲的这个教练技术，看完文章就可以掌握，而且可以让你的另一半积极承担责任、让孩子主动学习、给朋友提供建设性的建议、帮助客户解决问题，以及用来解决一切他人向你寻求建议的问题。

GROW模型是约翰·惠特默建立的基本模型，也是最广泛应用、最容易掌握的一种教练方法。GROW是四个单词的首字母简称——

G：Goal（目标），期望的目标是什么

R：Reality（现状），现状如何

O：Option（选择），有何备选方案

W：Will（意愿），阐明行动计划、衡量标准等

怎么用呢？举个真实的案例。

（在跟着这个案例走的时候，你可以先不看我的每一个问题，而是先思考：如果是你，你会怎么做。这样，才能够体会出GROW的精髓）

有读者来问我：圈圈，我现在在传统行业工作，想要转行去互联网行业，我应该怎么办呢？

我跟他发生了如下的真实对话（为了等下方便说明，我在每个问题后面标注了编号）——

我：你打算去互联网行业做什么呢？（1）

读者：我不知道。

我：你觉得，结合你现在的工作经验看，可能可以做什么呢？（2）

读者：我现在是做市场的，我一个朋友在互联网公司做运营，我们专业一样，那我应该也可以。其它岗位都需要一些技术背景，我不具备。

我：好的，如果要转去做运营，你觉得有哪些障碍呢？（3）

读者：一个是，我在这方面积累不够。另一个是，公司看我没有相关经验，可能简历都过不了。

我：好的，你觉得自己跟互联网运营的岗位要求，差在哪里呢？（4）

读者：我不太清楚。

我：那么，观察你朋友做的事情，你觉得，你做得了吗？（5）

读者：好像有些还做不了。

我：是哪些呢？为什么做不了呢？（6）

读者：一个是活动这块，她牵头组织很多活动，这方面我没有任何经验。另外就是，虽然做市场也有很多品牌推广、市场研究的事情做，但对互联网产品的运营推广方法，我完全不熟悉。

我：那你觉得，这些可以怎么弥补呢？（7）

读者：我不知道，报一些培训班吗？

我：这是一个好方法，现在运营方面的在线课程很多。还有其它方法吗？（8）

读者：还可以找我朋友，让她教我一些。

我：还有吗？（9）

读者：嗯……做一些兼职，慢慢学习。

我：好，假设现在你能力够了，接下来，你觉得有什么办法，可以顺利通过简历关呢？（10）

读者：可以让我朋友内部推荐！还可以，找一些初创小公司，他们可能要求没那么高。然后，找已经转行的前同事帮我介绍。

我：非常好！那么，接下来，你打算怎么准备这次转行呢？（11）

读者：我会业余时间报运营的在线课程，然后找些这方面的兼职，积累一些经验能够证明自己之后，找朋友和前同事帮我内部推荐，也去投一些小公司。

我：嗯，这些事情你打算什么时候开始，什么时候做到呢？（12）

读者：我现在就回去报课程，三个月之内，希望能够得到推荐！

我：嗯，你跟我谈完之后，采取行动的可能性有多大？如果1-10分打分的话？（13）

读者：额，7分吧……

我：为什么不是10分？（14）

读者：因为我不确定转行对我的收入有多大影响，如果太低了，我爱人可能不会同意。

我：那怎么才能达到10分？（15）

读者：争取我爱人的支持。

我：很好，那么重新看一下，你打算怎么准备这次转行呢？（16）

读者：先争取爱人的支持，然后再去报课程、兼职，还有投简历。

我：非常好！加油！

这个对话里面，编号1和2对应的问题，其实是在跟对方澄清他的目标；编号3-6，是在跟他澄清现状以及差距；编号7-10，是在让他说出可行的差距弥补方案；编号11-16，则是在让他总结下一步的行动方案。

具体可以看下图：

四、为什么这种教练技术可以发挥作用

为什么这么一连串提问，可以产生那么大的作用呢？不妨先来看看，不用GROW的时候，我们一般怎么处理的：

对方：最近总跟男朋友吵架，他脾气太差了，要不要分手？

我：不开心就分了吧，结婚是一辈子的幸福。

对方：可他对我挺好的，我年纪也不小了。

我：哦，那就先在一起，两人慢慢磨合吧。

对方：那万一结婚之后他改不了呢？

我：……

你会发现，大多数时候，针对他人的事情给出建议，不管建议本身如何，最终的结果都不好，甚至对方还会埋怨你。有两个原因：

第一，责任错位。当对方向你寻求一个答案的时候，他就把这个本该自己解决的问题推给你了。

而当你真的顺着他给出一个答案的时候，他就成功甩锅，把责任转嫁到你身上。这时候，你是负责解决麻烦的人，他是评估和挑剔你解决方案的旁观者。责任错位了，当然无法解决问题。

第二，心理抗拒。心理抗拒理论是指，人们相信对自己行为拥有控制权，因为此当这种控制自由受到限制时，人们往往会采取对抗的方式，以保护自己的自由。

当你提出建议的时候，等于在命令对方做某件事情，而他既然纠结，往往是觉得各个选择都不好，你让他采取任何一个选择，他都会觉得自己受到了限制，感到不快。

对别人直接给出建议，从来就不是一个好的方法，无论建议本身的质量如何。想要孩子主动学习，就不要通过命令的方式让他做到；想要给别人提建议，就不要通过你的嘴说出来。否则，会导致对方把责任转嫁给你，而且产生心里抗拒。

所以，想要他人积极改变的核心要义是：让对方承担责任。而GROW模型就是一个提问工具，可以用来来帮对方梳理思路，促使对方积极地做出改变。

曾经有个咨询前辈跟我说过一句话：永远不要直接给客户提供解决方案，而要引导他们自己说出来，那样他们才会信任你。

道理相通。

五、还有什么技巧

如果注意我之前的对话，就会发现，我没有完全照搬GROW的四个问题。

实际上，如果我当时直接问对方：你的目标是什么？你现状如何？你可以怎么做？下一步如何行动？对方会直接懵掉。

所以，对应GROW里面的四个步骤，我们需要有不同的问题来适合不同的场景。

如何提问关于G（目标）——

跟我的沟通，你希望能够解决什么问题？

你希望从我这里，获得什么样的帮助？

你的目标实现之后，对你有什么样的价值？

你希望成为的人，有什么值得你羡慕的地方？

你希望什么时候实现？

目标的实现要如何衡量？

你说的XX（如果目标是形容词，比如开心），是指什么？

如何提问关于R（现状）——

现在的情况怎么样？跟目标有什么差距？

实现目标有哪些障碍？

你跟XX（达到目标的人）比起来，差距在什么地方？

哪些东西做到，目标就能够实现了？

到目前为止你采取了哪些行动，结果如何？

这跟你的问题有什么关系？（当事人跑题时使用）

我注意到你没有说……有什么特殊的原因吗？（最后补充思路时，使用）

如何提问关于O（选择）——

为改变现状，你能做什么？

你身边的人是怎么做的？

可供选择的方法有哪些？

还有其它方法吗？

哪一种选择你认为是最有可能成功的？

这些选择的优缺点是什么？

如何提问关于W（意愿）——

接下来，你打算做什么？（行动计划）

你打算什么时候做？

这个行动做好了，就能实现你的目标了吗？

实施中你可能遇到什么困难？你怎么克服？

你需要哪些人的帮忙？需要他们的哪些支持？

还有什么其它需要考虑的？

如果用1到10分表示，你有几分可能采取行动？

什么阻止了你打10分？

你可以做什么把分数提高？

好了，教练技术学会了，不妨找人练习一次吧，你自己也会有不一样的收获！以下典型场景，都可以供你练习：

1）朋友就未来的职业发展，向你寻求建议

2）闺蜜/兄弟纠结于人生选择，比如何时生娃，给ta一些帮助

3）朋友/家人工作不顺利，帮ta走出迷茫，开始行动

4）孩子青春期叛逆，让ta对自己的人生负责

5）……

最后需要注意：

1. GROW只是帮助对方找到了解决方案，如果你想让对方能够坚持行动，还需要让他的理性和感性共同发挥作用，可以看我之前的文章：“说了那么多遍，你怎么才能改？”

2. GROW的教练技术，更适用于目标导向的领域，对于“选择人生伴侣”这样的冲动性问题，作用并不明显

3. 在四个步骤中，G（目标）这个步骤可能最为困难，需要有技巧地跟对方澄清清楚

4. GROW的教练技术，不仅仅可以用在别人身上，也可以跟自己提问，帮助自己走出困境

这篇文章，是基于给圈外教练们的课程，进行提炼总结的。最近忙于新的学习产品开发、圈外教练课程开发，还有线下工作坊试点，后台消息回复得少了，对不住大家。不过4月份就要上线这些内容了，心里还是好期待！

参考书目：

《高绩效教练》，约翰?惠特默 著，林菲 徐中 译，机械工业出版社，2013

个人成长和发展90%的问题，关注微信公众号“圈外”（ID: iquanwai），在后台回复：指南 ，都可以找到。我就是那个反鸡汤反鸡血、坚持原创、不要赞赏、还请你吃饭的孙圈圈啦。

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