老牌管理杂志。本期我给4星。以下是书中一些信息的摘抄：

1：爱因斯坦曾说：“任何傻瓜都能让事情更复杂，只有天才能让事情变简单。”单就这一点来看，乔布斯无疑是天才中的天才。#137

2：通过让苹果聚焦于生产四种电脑，乔布斯成功地挽救了公司。“决策不去做什么和决策去做什么同等重要。”他告诉我，“这道理适用于企业，也适用于产品。”#150

3：在人生这条轨迹上，乔布斯一路引领了7个产业的变革：个人电脑、动漫电影、唱片、移动通信、平板电脑、零售和数字出版业。#194

4：沃伦不相信要依赖卓越员工才能成功的生意，他也不相信优秀的管理者对基本面很差的企业能有多大帮助。他说，好的管理层如果遇到坏的生意，那最终结果将是管理层的声誉败给坏生意。#222

5：沃伦说，他希望留给子女们的钱，能够让他们去做任何想做的事情，而不是多到让他们什么都不用做。#237

6：不过，华盛顿大学和南加州大学教授主持的研究显示，实际情况正相反：某一品牌召回产品会伤及对手。研究者将这一现象称为“负面溢出”（perversespillover）。#366

7：CEO的观点与消费者相冲突，将可能有损产品销量，因此本项研究有一个结论是清晰的：在CEO就某个议题表态前，最好先弄清楚消费者的观点。“#398

8：研究发现，东德经济复苏在很大程度上归功于国家组织的工业间谍行动。这些间谍活动非常成功，虽然缩短了东德与西德的技术差距，但也削弱了东德的研发实力。#417

9：平均来看，全球表现最佳的100位CEO在任时间长达17年，创造了2091%的股东总回报（汇率调整后），年度回报相当于20.2%。#549

10：南非最早出现的大规模诊断治疗HIV/艾滋病的是跨国矿业公司英美资源集团，目的是保护工人，降低缺勤率。#964

11：但取消评估不会消除偏差，因为管理者对员工的评估仍是主观的，而且没有听取意见的正规流程，也不能确保员工得到最实用的反馈。#1159

12：公司不必彻底取消评估。评估还是能带来一些好处的——公平、透明和发展，同时还有助于管理成本。本文阐释了Facebook在这方面的做法。#1159

13：我们的解决方案不是取消绩效评估，而是建立一个赏识并奖励成长的文化。Facebook不相信所谓的员工能力等级——我们评估的是一段时间，而非一个人。#1220

14：传统研究表明，如果成功的概率只有一半，员工的积极性往往会很高。概率再低一些的话，他们就容易放弃；概率高于一半的话，他们不会全力以赴或表现出足够的创造力。#1226

15：许多公司都开始对忠诚度计划为客户提供共同福利的方式进行更新。我们要指出的一些重要趋势包括：增加独家促销，摒弃积分；非金钱奖励和象征归属感的福利；提供秘密菜单；提升购物体验的服务；更加广泛的生活方式应用。#1597

16：在生态发展的节奏控制中，须平衡企业与生态系统的关系，其中有两个发展的关键里程碑值得重视。首先是尽早达到最小生态系统。即生态系统已经能够在没有外力的支援下完成从价值创造到价值实现的完整循环；其次是生态系统创造的整体价值规模快速增长。#1861

17：总体而言，索提斯的研究结果就是这样一种观点，白领罪犯们几乎不会停下来思考他们的决定造成的结果和其潜在受害者。#2168

18：鉴于许多非法行为在发生时并没有犯罪意图，对于高管来说，最好的解决方式是身处敢于质疑他们决定的人当中。#2176

Facebook不相信所谓的员工能力等级。《长效商业英雄》（《哈佛商业评论》2016年11期），4星。