技术走向管理一点思考-目录

对于人的激励应该从外部刺激和激发其内部动力两方面着手。外部刺激如金钱等的激励作用是被动的，往往只具有临时性作用。人的内部动力才能推动人的主动性，内在动力就是每个人的情感社交、尊重需求和自我价值的实现（参见“人5个层次的需求”）。因此对于成员的激励该激活员工的内在动力，当然首先还是尽量保证足够的外界刺激（工资和奖金等）以满足每个人的生存和安全需要。

对于成员的激励应该以团队为基点进行绩效考核，多鼓励、多表扬，赏罚分明、及时进行，具体的激励手段则要根据成员的类型具体进行，基本原则就是尽可能满足成员得到想要的实惠。简单来说可以是“对外护犊子，为团队争取更多资源；对内量才使用、赏罚分明”。

绩效考核时要以团队为基点，衡量一个人贡献时要以他在团队里扮演的角色衡量。每个团队都是多个技能的组合，有开发人员、架构师、管理、乃至调节团队气氛的人。考核技术人员的业绩看其个人的价值和贡献，将其业绩与过去以及对他的期望值对比进行。考核管理人员要看其对团队的贡献，管理者的成功应该是实现团队的成功，建立在团队成功和成员成功的基础上。

优秀的经理会以极大的热情在团队、部门、公司范围内公开的表彰员工的杰出表现，同时确保他们得到物质上的奖励。相反，对于成员的批评则尽量客观、私下的进行。如果项目失败了，他会自己承担更多的责任，和团队一起分析一个特定任务或事件失败的原因，这样他们就可以采取一些措施来防止再犯同样的错误。

抛开生存和安全的需要，每个人的内在动力需要是不一样的，优秀的管理者能够识别人的爱好、需求，并量才使用就能起到很好的激励效果。如有主见的人喜欢做自己认为值得做的事，因此给他们订立目标、分配有挑战性的工作；爱交际的人需要与周围人建立和睦关系、被人接受，应该安排需经常交流性的、合作的工作；想获取权力的人则让他额外组织些团队培训、安排会议等工作。新员工往往首先需要满足的一般是社交需求和尊重需求，即被团队成员接受。另外，新程序员们往往也有强烈的证明自己的欲望，因此不妨给他们机会。