核心团队是什么？举一个简单的比喻，就如果把公司比作一棵大树，核心团队就是大树的枝干。寒冬来袭，树叶尽落，只要枝干还在，春天来的时候还会发芽。核心团队是公司发展壮大和东山再起的核心力量。

核心团队建设的根本目的是为了留住人才，用好人才，特别是优秀人才。有篇文章写得很好：“很多企业经常犯的错误是业绩越差，越不给加工资，工资不涨，优秀的员工肯定要走，剩下的都是比较差的。即使做的再差，也要加工资，不过可以减人。”我认为这是非常有道理的。

核心员工筛选的几个参考标准：

1、对公司核心产品（销售主打产品）有重大的贡献，掌握核心技术。对于有能力没贡献的人要及早处理，这种情况要么是个人态度问题，会影响整体文化；要么是管理问题，会造成资源浪费。

2、对公司的未来发展至关重要——最核心人才的流失往往是对当前影响不大，对未来影响巨大。

3、想象一下其跳槽至竞争对手公司，将会对公司造成重大损失，给竞争对手公司创造竞争优势；

4、愿意见自己的利益和公司的利益捆绑在一起，而不是领工资混日子。

如何留住核心员工：

1、提供业界中等偏上的收入水平。任何一个核心员工的流失都会造成非常大的损失。

2、对我们为了的发展前景、战略等统一认识，让他们对公司发展充满信心；

3、优先分配挑战性的任务，能够去做挑战性的任务对员工也是一种吸引。

4、股权激励。

如何用好核心员工：

1、让核心员工挑大梁，能够独挡一面完成任务，多安排挑战性的工作给他们。

2、研发管理团队，特别是高层在2015年必须要加强管理力度和执行力，通过强有力的管理来提高研发效率，明年的管理就是要“简单粗暴”，给核心员工加压。项目计划不要超过3个月，超过三个域就分期交付；对项目的管理除了关注最终日期，还要设置里程碑，deadline，每周都要关注，每个deadline都要全力保证按时完成；项目里程碑设计采用倒推法，确定最终交付日期后倒推各阶段完成目标。

需要注意的问题与挑战：

1、过程中防止攀比造成人才流失；

2、不能只加工资不加工作，工资要和工作量对应起来，多加30%工资，就要多安排50%的工作。华为采用工资包的做法，领多少工资就分担多少业绩指标，这样做的一个前提是能够将工资包和业绩对应关系量化，我们目前很难做到这一点。加大工作量目前比较可行的方法是管理层的强有力的执行推动。

3、核心团队的建设要有梯次，各个层次的人都要考虑。可以优先考虑项目主管这个层次，然后在考虑骨干员工。

4、2015年要加强培训，多让核心员工分享技术、分享产品设计，做好核心员工的技能备份，目标是“只有优秀员工，没有核心员工”。

这是个比较敏感的问题，实行过程中一定要谨慎，谋定而后动，小步慢跑。

关于研发核心团队建设的一些思考